企业规章制度之薪资规范_文秘公文资料

企业规章制度之薪资规范


一、薪资支付方式问题

（一）支付方式应当合法。根据《劳动法》第50条的规定，工资应当用货币支付给劳动者本人，根据《工资支付暂行规定》第6条规定，也可以在本人不便的前提下，委托亲属带领，当然，企业要核实好身份，要求出具授权委托书与户口本身份证等材料；企业也可以委托银行发放工资，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

对后面这两点，在仲裁中，企业可以视情况决定是否提供，但无论如何，都要注意保存清单，有备无患。

（二）工资应当按时支付。根据《工资支付暂行规定》第7、9条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。当然，实践中晚几天支付也并无大碍。

此处，张律师建议工资支付时间应当约定为灵活的时限，如3号到6号间支付，避免约定过死，出现问题。

（三）一碗水形式上不平，实质上要平。在同等薪酬基础上，给予相应激励计划，鼓励多劳多得，并以质取胜，一个人的任务量可以比另一个人少，但难度应当比另一个人大，实质上考量员工心理期望值与承受值，才可以避免一刀切的弊端。

（四）规章应当经过工会或职工代表大会讨论通过，并公示与培训。根据《劳动合同法》第4条的规定，规章制度规定涉及劳动者切身利益的事项时，应当经上述程序制定，尽管实践中并不需要如此严格的程序，而只需要公示给劳动者即可，但，最好还是要注意，毕竟法治在不断完善，我们也可以找到相关办法来符合法律规定的形式要求。实践中，如果有工会，应当经工会通过；若是无工会或者只是个小企业，公司可以先制定好规章制度，再选择相应员工或员工代表（保留员工委托证据，证明某几个员工选出某员工代表）参会，提前写好开会事项通知函与讨论过程（包括员工开会中的问答），然后让员工签字确认，并拍摄开会照片，确认会议通过规章，随后让全体员工在规章上签字表明已阅读与接收，再在培训表上签字确认已参加培训，至于是否实质进行了上述表决或培训活动，在所不问。

    （五）依法缴纳社会保险。根据《社会保险法》第58、60、63条的规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。

     二、工资支付额度问题

（一）依法可以少付工资的几种情况

员工正常上班并完成任务自然要足额支付工资，但缺勤与给公司造成损害以及违反规章制度的绩效要求的情况下属于例外。

首先说一下缺勤，缺勤可以分为三种情况，一是劳动者行使法定休息休假权利而缺勤或者因依法参加社会活动而缺勤的（如选举、出任法院证人、陪审员），此时应当支付正常工资；二是劳动者因个人原因缺勤，如旷工、事假，此时可以不支付未工作期间的工资，并可以低于最低工资标准支付；三是因病缺勤，一般不可低于最低工资标准的百分之八十。最低工资标准问题，详见本律师公众号张律疏议2018年6月25日《最低工资标准法律问题概述》一文。

其次若是因员工原因给单位带来损失，根据《工资支付暂行条例》第16条规定，可以扣除当月工资的百分之二十，若扣除后剩余工资部分低于最低工资标准，应当按最低工资标准支付。

最后，如果企业有绩效制度，则可以通过绩效制度来变相合法的扣减员工收入，将业绩、迟到早退等构成绩效范围内的事项，员工不合格即可调整绩效工资，进而少发工资，并且，因为不涉及固定工资（固定工资不可低于最低工资标准），故属于合法，因为绩效绩效，是根据情况发的。

下文对绩效制度设计与病假制度会进行具体论述。

（二）绩效制度设计

大体来讲，就是将原劳动报酬的一部分做为固定工资，在劳动合同中明确约定，同时，增加工资中与业绩考核相关部分的比例，这部分比例不约定具体数额，而是与员工约定按业绩考核发放，按此处理时，既可以有效管理员工，又可在证据充足情况下或企业效益下滑情况下少发绩效，固定工资部分正常发放（当然，如果员工有事假或病假除外，可低于最低工资标准）。

具体操作时要注意：

第一，抓住加法与减法相结合的原则。比如原来管理员工时，合同约定3000元基本工资，规章中要求每天打卡一次，迟到一次扣10元，这种扣除是违法的，规章是否通过正当程序制定即有效与否暂且不谈，这种扣除基本工资的做法是不合法律规定的。我们可以对新人采取新办法，即将基本工资（即固定工资）在劳动合同中约定为2700元，还有300元做考勤奖金，一个月30天不迟到就全部发放，这样一来，企业实际支付的薪资不变，但效果由惩罚变成了奖励，而且以合法方式扣除了员工工资，何乐而不为。

第二，绩效考核要明确量化并公告，发生问题要保留证据。在本律师公众号张律疏议2018年11月15日《企业规章设计三部曲之绩效考核》文章中有具体论述，但此处还是要明确，我们一方面要将考核内容具体化，即几次，几天，几个，一方面要合法制定并公告，最后，要保留考核证据并由员工签字确认，档案要保留好。

（三）病假或非因工负伤工资

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第五条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

再根据劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

《安徽省工资支付规定》22条劳动者患病或非因工负伤停止劳动，在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照劳动合同和集体合同的约定向劳动者支付病伤假工资。病伤假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

注意：有一个规定大家需要注意，即劳动部《劳动保险条例实施细则修正草案》，该法现行有效，该法第17、18条规定：“工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过六个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定， 病伤假期工资停发， 改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费， 其标准如下： 本企业工龄不满一年者，为本人工资百分之四十；已满一年未满三年者，为本人工资百分之五十；三年及三年以上者，为本人工资百分之六十。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止；第十八条：工人职员的本人工资低于该企业的平均工资者，领取疾病或非因工负伤救济费时， 如其所得救济费数额低于该企业的平均工资百分之四十， 应按平均工资百分之四十发给，但不得高于本人工资”。

因为这个法律规定是53年实行，故经张律师查询，实践中有两个观点，一是认为可以适用，如杨学兵诉四川荥经一名特种合金有限公司劳动争议纠纷一（2014）荥民初字第38号案一审民事判决书、闫雪峰与江苏酒行天下酿酒有限公司劳动合同纠纷民事判决书（2016）苏0381民初6092号；

另一个观点则认为不可以适用，因为原劳动部《劳动保险条例实施细则修正草案》系1953年1月26日公布试行，对于医疗期工资的问题，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十九条已有新的规定，即“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”，在适用同一效力层次的文件时，新规章优于旧规章。如潘鹏程、湖北鄂中丰神农资有限公司劳动争议（2017）鄂08民终1292号；唐建平与江苏中意防腐防火涂装工程有限公司追索劳动报酬纠纷（2017）苏02民终415号。

（四）因工负伤工资

因工负伤，即工伤，《工伤保险条例》第33条到第45条的规定有关工资待遇按如下方式履行：

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。 生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇： （一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资； （二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额； （三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇： （一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资； （二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。 经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇： （一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资； （二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。

职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金： （一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资； （二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定； （三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。 伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的待遇。 一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受本条第一款第（一）项、第（二）项规定的待遇。

伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费由统筹地区社会保险行政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整。调整办法由省、自治区、直辖市人民政府规定。

职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的，按照本条例第三十九条职工因工死亡的规定处理。

工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇： （一）丧失享受待遇条件的； （二）拒不接受劳动能力鉴定的； （三）拒绝治疗的。

用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。 用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。 职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。 企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用。

职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。

职工再次发生工伤，根据规定应当享受伤残津贴的，按照新认定的伤残等级享受伤残津贴待遇。

根据条例第64条的规定，所称工资总额，是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。

（五）女职工三期工资支付制度

详见本律师公众号张律疏议2018年6月29日《女职工劳动权益的特殊保护制度》一文。

（六）员工离职是否有权要求支付年终奖

根据《关于工资总额组成的规定》第4条、第7条的规定，工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的

   奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：

（一）生产奖；

（二）节约奖；

（三）劳动竞赛奖；

（四）机关、事业单位的奖励工资；

（五）其他奖金。

可见，我们可以认为年终奖是一种奖金，属于工资的一部分，但司法实践中，就年终奖的争议，要先看集体合同，双方的劳动合同有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位有无明确的有关奖金薪酬的规定。

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